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Introduzione
Il mobbing identifica un insieme di condotte persecutorie, poste in essere con animo vessatorio ed in un arco di tempo apprezzabile, nei confronti del lavoratore, sia da parte dai colleghi (mobbing orizzontale) che dai superiori (mobbing verticale) al fine di mortificarlo o costringerlo a lasciare l’attività lavorativa.
Le condotte che rientrano nel fenomeno del mobbing spaziano da atti di per sè illeciti, a comportamenti formalmente leciti, ma che esasperano in maniera ingiustificata o sproporzionata i poteri di direzione, controllo e disciplina del datore di lavoro.
Per chi lo subisce, il mobbing si traduce principalmente in problemi di salute, legati alla somatizzazione dello stress e della tensione nervosa.
Gli effetti delle condotte di mobbing, protrattesi per mesi, portano la vittima ad una condizione di stress che può evolversi anche in stati di ansia o depressione.
La vittima di mobbing può trovare tutela sia sul piano penale, sia sul piano civile. Sotto il primo profilo, tra le numerose fattispecie di reato che possono essere interessate, rilevano quelle di maltrattamenti ex art. 572 cod. pen. e atti persecutori ex art. 612 bis cod. pen.. Sotto il primo profilo, è possibile chiedere il risarcimento del danno (art. 2043 e 2087 cod. civ).
DEFINIZIONE DI MOBBING
Il termine “mobbing” (derivato dall’inglese “to mob“, che significa “aggredire, attaccare”) è ormai ampiamente utilizzato, sia nel linguaggio giuridico che comune, per descrivere una serie di comportamenti aggressivi e persecutori che si verificano sul posto di lavoro, con l’obiettivo di danneggiare e isolare la vittima.
Le modalità attraverso cui si manifesta il mobbing possono essere molteplici. Il lavoratore che subisce mobbing può trovarsi emarginato, ad esempio venendo relegato in un luogo o a una posizione scomoda, o escluso da riunioni, progetti, comunicazioni aziendali, corsi di aggiornamento e altre attività lavorative ed extra-lavorative. Egli può essere oggetto di minacce, insulti, altre forme di ostilità, o, addirittura, subire una campagna diffamatoria. Inoltre, può vedersi sottrarre compiti precedentemente assegnati o essere relegato a mansioni inferiori e dequalificanti, oppure, al contrario, trovarsi a dover gestire carichi di lavoro insostenibili. Il controllo da parte del datore di lavoro potrebbe intensificarsi in modo eccessivo, sia durante le attività quotidiane che in occasione di assenze per malattia.
Altre forme di mobbing possono includere la revoca di benefici aziendali precedentemente concessi, il rifiuto sistematico di permessi, ferie e altre richieste, o nei casi più estremi, il licenziamento senza giustificazione. Nei casi più gravi, la vittima potrebbe anche subire aggressioni fisiche o sessuali.
Ciò che unifica queste condotte, conferendo loro una natura complessivamente illecita, è la loro sistematicità e l’intento vessatorio del soggetto agente, c.d. “mobber“: le vessazioni vengono portate avanti in modo deliberato e continuato nel tempo, con lo scopo di danneggiare una persona.
Per comprendere meglio il termine, la giurisprudenza ci viene incontro con numerose sentenze. Qui se ne riportano due che danno una definizione del termine mobbing.
Afferma la Corte d’Appello di Firenze, (sentenza 12 aprile 2022, n. 116) che “si intende con mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, eventualmente anche leciti) diretti alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica)”; ancora, la Corte di Cassazione penale (Sez. V, sentenza 5 aprile 2022, n. 12827) lo ha definito quale “la condotta del datore di lavoro che ponga in essere reiterati comportamenti ostili verso i dipendenti, preordinati alla loro mortificazione”.
MOBBING VERTICALE
In base ai soggetti coinvolti e alla loro posizione gerarchica all’interno dell’azienda o dell’ufficio, si possono distinguere diverse tipologie di mobbing.
Il mobbing verticale si verifica quando la condotta persecutoria riguarda individui che occupano diversi livelli nella gerarchia aziendale. All’interno di questa categoria, possiamo fare ulteriori distinzioni:
- Mobbing discendente, quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono messi in atto dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico nei confronti di un subordinato (questa situazione è anche nota come “bossing”).
- Mobbing ascendente, quando le vessazioni sono poste in essere da parte di un lavoratore di livello inferiore nei confronti di un superiore.
MOBBING ORIZZONTALE
Il mobbing orizzontale si verifica quando la condotta persecutoria viene messa in atto da uno o più colleghi che occupano lo stesso livello gerarchico della vittima.
La persona colpita da mobbing subisce danni sia psicologici che fisici, vedendo compromessa la propria capacità lavorativa e la fiducia in sé stessa. Spesso manifesta sintomi psicosomatici, stati di ansia, depressione o umore instabile, e presenta anche segni tipici del disturbo post-traumatico da stress, come pensieri ossessivi legati al lavoro, tendenze a evitare certe situazioni, disturbi dissociativi e difficoltà nell’adattamento. La vittima vive in uno stato di tensione costante e incontrollata.
QUANDO IL MOBBING È REATO
Nel sistema giuridico attuale, non esiste un reato specifico di mobbing. Tuttavia, dato che le condotte persecutorie possono manifestarsi in molteplici forme, alcuni dei comportamenti potrebbero configurare reati previsti dal Codice penale.
La giurisprudenza, difatti, talvolta ha ricondotto alcune condotte di mobbing alle seguenti fattispecie:
Abuso d’ufficio (art. 323 c.p.), applicabile nel settore pubblico quando il mobbing è messo in atto da un pubblico ufficiale o da chi svolge un servizio pubblico, abusando del proprio ruolo per condurre azioni vessatorie. “Sussiste il reato di abuso di ufficio allorché il datore di lavoro ponga in essere comportamenti di vessazione mediante emarginazione e sostanziale demansionamento, di un qualificato professionista, in aperta violazione dell’art. 97 Cost” (Corte di Cassazione, sez. VI penale, sentenza n. 40320/2015).
Maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.) solo se le condotte vessatorie si verificano in contesti lavorativi di piccole dimensioni, che creano un ambiente simile a un rapporto “para-familiare”, con forti legami di fiducia e subordinazione, come nelle piccole imprese familiari o negli studi professionali. “E’ indispensabile che il rapporto interpersonale sia caratterizzato dal tratto della “para-familiarità”, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui l’autorità con modalità tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità”. (Corte di Cassazione, sez. VI, sent. n. 40320/2015).
Lesioni personali dolose o colpose (artt. 582 e 590 c.p.), nel caso in cui l’aggressione fisica danneggi l’integrità psicofisica della vittima. Le condotte vessatorie da parte del datore sul dipendente possono costituire utile base per condurre a una condanna per lesioni personali. A ricordarlo è la sentenza della Corte di Cassazione, sez. IV, n. 44890/2018, che si è espressa sul caso di un datore di lavoro che ha determinato una patologia psichiatrica a un proprio lavoratore, in seguito a comportamenti vessatori e persecutori, espressioni ingiuriose, pressioni per lo svolgimento dell’attività lavorativa e continue contestazioni disciplinari.
Violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), quando le azioni persecutorie coinvolgono atti sessuali non consenzienti, inclusi baci, abbracci o palpeggiamenti, che invadono la sfera sessuale della persona senza il suo consenso. Secondo la Cassazione “determinati atteggiamenti quali abbracci, baci, battute, mani sui fianchi, allusioni sessuali di qualsiasi tipo, comportamento abituale e quotidiano del gestore dell’attività, sono identificabili come mobbing sessuale” (Corte di Cassazione, sez. III. n. 49464/2022).
Violenza privata (art. 610 c.p.), quando la condotta persecutoria costringe la vittima ad adottare un comportamento specifico, come ad esempio l’accettazione di modifiche svantaggiose nelle condizioni lavorative. L’art. 610 c.p. può dar luogo ad una penale repressione di fatti ascrivibili a “mobbing”, unicamente in casi “limite” con riferimento ai quali l’autore impieghi, cioè, mezzi di costrizione della volontà, informati a violenza e/o minaccia. Sarebbe, pertanto, possibile punire la condotta del datore di lavoro ai sensi dell’art. 610 c.p. (si veda, ad esempio: Cass. pen., Sez. VI, n. 31413/2006; Cass. pen., Sez. VI, n. 44803/2010; Trib. Taranto, n. 742/2002).
Minaccia (art. 612 c.p.), se il “mobber” minaccia di arrecare danni futuri ingiusti alla vittima.
Atti persecutori (art. 612 -bis c.p.) La Cassazione penale, Sez. V, sentenza, n. 12827/2022: ha chiarito che “integra il delitto di atti persecutori (c.d. stalking) la condotta di “mobbing” del datore di lavoro che ponga in essere di reiterati comportamenti ostili verso i dipendenti, preordinati alla loro mortificazione, tali da determinare uno stato di ansia e di paura, così realizzando uno degli eventi alternativi previsti dall’art. 612-bis c.p”.
Molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.), che si applica in situazioni di mobbing meno gravi, dove le azioni persecutorie sono più sfumate o meno intense rispetto alle altre ipotesi precedentemente descritte. Allorquando la condotta dell’agente non sia idonea a cagionare nella vittima un perdurante e grave stato di ansia ovvero l’alterazione delle proprie abitudini di vita, le molestie si limitino ad infastidire la vittima del reato (Cass. Pen. Sez. V, n 27909/ 2021; Cass. Pen., Sez. VI, n. 23375/2020; Cass. Pen., Sez. V, n 15625/2021; Cass. Pen., Sez. VI, n. 23375/2020).
LA TUTELA CIVILE DELLA VITTIMA DI MOBBING
Il danno da stress patito a causa delle condotte vessatorie è risarcibile, in via generale, in base alla norma sulla responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 cod. civ. in base a cui chi cagiona ad altri un danno ingiusto, è tenuto a risarcirlo. In questi casi, infatti, ad essere colpito è il diritto alla integrità della salute psicofisica.
Inoltre, in base all’art. 2087 cod. civ. il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Egli deve quindi adottare quelle misure di sicurezza che consentano al prestatore di lavoro ad operare in un ambiente idoneo allo svolgimento delle sue mansioni. In particolare, l’imprenditore deve adottare misure di sicurezza in modo da contenere lo stress lavorativo entro i limiti di normale tollerabilità. La mancata o insufficiente adozione di tali misure, lo espongono alla responsabilità contrattuale ed al risarcimento del danno che il lavoratore subisce in conseguenza del mobbing.
COME SI DIMOSTRA IL MOBBING
Se, come visto, il mobbing è fonte di due diverse responsabilità del datore di lavoro (contrattuale ex art. 2087 cod. civ. ed extracontrattuale ex art. 2043 cod. civ.) l’onere probatorio si atteggia diversamente.
Grava sul lavoratore l’onere di provare tutti gli elementi di fatto della condotta vessatoria e persecutoria lamentata ed il nesso causale tra questa e la lesione all’integrità psico-fisica patita (Corte di Cassazione, sezione lavoro, ordinanza 23 giugno 2020, n. 12364).
Per potere chiedere il risarcimento da mobbing, il lavoratore deve provare:
- l’inadempimento del datore di lavoro, ossia la serie di atti aggressivi, discriminatori e vessatori subiti, la loro ripetizione sistematica nel tempo, e l’inerzia nell’organizzare un ambiente lavorativo non stressogeno
- i danni derivanti da tali comportamenti,
- il nesso causale tra le azioni contestate e i danni subiti.
Nel caso in cui invece si ricorra alla responsabilità extracontrattuale, dovrà essere dimostrato anche l’elemento soggettivo, ossia l’intento persecutorio.
L’onere della prova risulta complesso quando si tratta di dimostrare l’intento persecutorio, che è ciò che unifica e struttura i vari episodi di vessazione in una strategia complessiva di persecuzione da parte del datore di lavoro o dei colleghi. Questo perché, come anticipato, il mobbing può manifestarsi non solo attraverso atti manifestamente illeciti (ad esempio, il demansionamento del dipendente sul piano civile o minacce e violenze sul piano penale), ma anche con comportamenti che di per sé potrebbero sembrare neutrali (ad esempio, l’ignorare un collega o rifiutare di aiutarlo) o perfettamente legittimi se isolati (come un rifiuto di permesso da parte del datore di lavoro o una visita fiscale in caso di malattia del dipendente).
Il lavoratore vittima di mobbing dovrà dunque dimostrare che le azioni subite non rientrano nell’esercizio legittimo dei poteri di gestione e controllo del datore di lavoro, né sono semplici episodi di conflitto sul posto di lavoro, ma costituiscono una vera e propria strategia persecutoria mirata a generare un grave disagio psicologico e professionale nella vittima.
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