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La legge 604 del 1966 sui licenziamenti individuali

I presupposti e la procedura di licenziamento individuale della legge 604 del 1966

La legge 604 del 1966 sui licenziamenti individuali

Il nucleo centrale della normativa sui licenziamenti individuali è contenuto nel codice civile e nella legge 604 del 1966 e successive riforme (tra tutte la legge 108 del 1990, la “legge Fornero” ed il “Jobs Act”).
Prima dell’entrata in vigore della L.604, il datore di lavoro, al pari del lavoratore, poteva di regola interrompere il rapporto di lavoro “ad nutum”, cioè senza una giustificazione, salvo solamente l’obbligo del preavviso.
Mentre questa possibilità è rimasta per il prestatore di lavoro (il procedimento per le dimissioni è stato regolato con la legge 92/2012), la legge 15 luglio 1966 n 604 ha sancito la fine del potere “illimitato” del datore di lavoro, introducendo per prima la regolamentazione sui presupposti e sulla procedura del licenziamento individuale. Con la legge del 15 luglio 1966 n 604, il legislatore ha preso atto dello squilibrio di poteri tra il datore di lavoro ed il lavoratore, considerato la parte “debole” del contratto di lavoro, sottoponendo la possibilità del primo di interrompere il rapporto a limiti più stringenti rispetto al secondo.
L’art. 1 sancisce che il licenziamento è possibile solo se motivato da giusta causa o da giustificato motivo, cui onere della prova spetta al datore di lavoro, mentre l’art. 4, indipendentemente dalla giustificazione adottata, non consente licenziamenti individuali se discriminatori, basati sul credo politico ovvero religioso del lavoratore.
In alcuni casi, la procedura del licenziamento individuale richiede l’esperimento del tentativo di conciliazione obbligatoria sul licenziamento, presso la direzione territoriale del lavoro (DTL), come previsto dalla legge 92/2012 che ha modificato l’art 7  per i datori di lavoro che, in base al numero dei lavoratori dipendenti, rientrano nell’ambito applicativo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Il licenziamento illegittimo perché non rispettoso dei presupposti stabiliti dalla legge 604 del 1966 è comunque idoneo alla cessazione provvisoria del rapporto di lavoro; solo dopo l’accertamento da parte dell’autorità giudiziaria il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore, o a versargli una somma di denaro a titolo di indennizzo.
Cosa sancisce nello specifico la legge 604 del 1966? Quali novità ha introdotto? Quali modifiche sono state apportate dalla normativa successiva circa i licenziamenti individuali? Analizziamo questi aspetti nel seguente articolo.


DOVE SI TROVA LA NORMATIVA SUI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Ad oggi i licenziamenti individuali non trovano la loro disciplina in un testo specifico ed organico. La normativa è collocata, oltre che nella legge 604 del 1966, nella legge 108 del 1990 nella legge 92 del 2012 (c.d. legge Fornero), nel Jobs Act e nel Codice Civile.

Partendo da quest’ultimo, le disposizioni sul rapporto di lavoro si trovano nel Libro Quinto, Titolo II, Capo I, Sezione III, ed in particolare negli articoli 2118 “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”, e 2119: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto [..]”.

Fino all’entrata in vigore della legge in esame, le sole disposizioni del codice civile permettevano al datore di lavoro di licenziare il proprio dipendente per qualsiasi motivo, con il solo obbligo, ove previsto, del preavviso.


LEGGE 604 DEL 1966: COSA SONO I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Il licenziamento è quell’atto unilaterale e recettizio con cui il datore di lavoro manifesta la volontà di risolvere il rapporto lavorativo, recedendo dal contratto stipulato con il proprio dipendente, ponendo così fine all’obbligazione originaria.
I licenziamenti individuali sono così definiti perché l’atto di recesso è rivolto ad un singolo soggetto, anziché ad una pluralità di lavoratori, in quest’ultimo caso è corretto parlare di licenziamento collettivo.
L’atto del licenziamento «costituisce un negozio giuridico unilaterale recettizio, vincolato dal requisito della forma scritta” (sentenza Corte di Cassazione del 2 marzo 1999, n. 1757) nel senso che acquista efficacia nel momento in cui viene a conoscenza del destinatario.
Per essere legittimi, i licenziamenti individuali devono essere motivati da una “giusta causa” o da un “giustificato motivo” ai sensi dell’art. 2.


COS’È LA “GIUSTA CAUSA” DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

La giusta causa di licenziamento ex art. 2 legge 15 luglio 1966 n 604 consiste in un inadempimento ovvero una trasgressione da parte del lavoratore, di gravità tale da compromettere il rapporto di fiducia con il proprio datore.
La Corte di Cassazione ha precisato, con la sentenza n.11516 del 24/07/03, che “la giusta causa si sostanzia in un adempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro”.
La giusta causa può essere individuata non solo nelle inadempienze contrattuali, bensì anche a comportamenti tenuti dal soggetto al di fuori del contesto lavorativo, purché idonei a riflettersi su esso.
È importante sottolineare come il rapporto fiduciario rivesta una notevole importanza nell’ambito dei licenziamenti per giusta causa, dovendo l’autorità giudiziaria valutare anche la proporzionalità tra la lesione dell’elemento fiduciario e la sanzione disciplinare posta dal datore di lavoro.
Sebbene i contratti collettivi di lavoro possano prevedere alcune ipotesi di licenziamento per giusta causa, questa tipizzazione non è vincolante, dovendosi valutare, caso per caso, due elementi:

  • Se il comportamento tenuto dal lavoratore è grave da compromettere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro;
  • Se il licenziamento è una sanzione disciplinare proporzionata al comportamento del dipendente.

Semmai, i contratti collettivi possono essere considerati al fine di ricavare elementi sulla gravità dell’addebito contestato, poiché come afferma la giurisprudenza, “Il solo limite che il giudice del merito incontra in siffatto accertamento è costituito dal principio secondo cui non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione” (Cassazione civile sez. lav., 27/03/2020, n.7567).
Alcuni esempi di giusta causa possono essere le assenze ingiustificate del dipendente, violenze e minacce rivolte nei confronti del personale, reati commessi nell’esercizio delle mansioni lavorative, il rifiuto immotivato di un trasferimento in altra sede ovvero di una modifica delle mansioni, purché queste siano equivalenti e non dequalificanti.


CHE COS’È IL “GIUSTIFICATO MOTIVO” PER I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

In base all’art. 2 della legge 15 luglio 1966 n 604 il licenziamento è legittimo se ricorre un giustificato motivo. In base all’art 3 della legge 604 del 1966 “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. ”
Si distingue quindi tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo:

  • il giustificato motivo soggettivo consiste nell’inadempimento da parte del lavoratore di uno degli obblighi contrattuali, tuttavia meno grave di quello che avrebbe giustificato il licenziamento per giusta causa di cui al paragrafo precedente, in base alla prima parte dell’art 3 della legge 604 del 1966;
  • il giustificato motivo oggettivo, al contrario, si verifica per eventi indipendenti dal comportamento del lavoratore e nelle ipotesi in cui si siano resi doverosi cambiamenti degli assetti produttivi dell’azienda, come stabilito dalla seconda parte della disposizione di cui all’art 3 della legge 604 del 1966: (la chiusura dell’azienda, soppressione del posto di lavoro, affidamento del servizio ad imprese esterne). Rientrano tra i giustificati motivi oggettivi di licenziamento, anche il superamento dei limiti di comporto e l’inidoneità psicofisica del prestatore di lavoro.


QUAL È LA DIFFERENZA TRA GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO DI CUI ALL’ART 3 DELLA LEGGE 604 DEL 1966

Sia il licenziamento per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo sono qualificabili come sanzioni disciplinari, che scaturiscono da un comportamento illegittimo del lavoratore dipendente.
Tuttavia, le due fattispecie sono alquanto differenti tra loro, specialmente in virtù delle conseguenze che comportano.
I licenziamenti individuali per giustificato motivo soggettivo sono conseguenti all’inadempimento di un obbligo contrattuale ovvero ad una condotta del lavoratore ritenuta antidoverosa, ma non di una tale gravità da giustificare un licenziamento “in tronco” (negligenza ovvero basse prestazioni lavorative, assenze ingiustificate dal lavoro, mancato rispetto delle direttive aziendali). Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prevede l’obbligo di un preavviso tra la comunicazione all’interessato e l’effettiva interruzione del rapporto di lavoro.
Nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa, invece, la condotta del lavoratore è reputata così grave da non permettere l’ulteriore prosecuzione del rapporto lavorativo, che pertanto è risolto con effetto immediato. Coerentemente alla ratio dell’istituto, in base all’articolo 2119 c.c. i licenziamenti individuali per giusta causa non prevedono neppure l’erogazione dell’indennità di preavviso.


LEGGE 604 DEL 1966: QUANDO È POSSIBILE IL LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO

A seguito dell’entrata in vigore della legge 604 del 1966, i licenziamenti individuali devono essere obbligatoriamente comunicati in forma scritta, contestualmente all’indicazione del motivo di licenziamento (giusta causa o giustificato motivo). In caso contrario, l’atto può essere impugnato dal lavoratore perché illegittimo.
I licenziamenti individuali “ad nutum”, cioè in assenza di giusta causa o giustificato motivo rimangono comunque possibili, in via residuale.
Dalla interpretazione dell’art.10 della legge 15 luglio 1966 n 604 (“Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro”), è possibile identificare una categoria di lavoratori per i quali continua ad essere legittimo il licenziamento “libero”. Si tratta dei lavoratori assunti in prova, dirigenti, apprendisti, lavoratori domestici e soggetti ultrasessantacinquenni/lavoratrici ultrasessantenni che abbiano maturato i requisiti pensionistici, ex art. 4 della legge 108 del 1990.
È escluso dalla normativa oggetto della legge 604 del 1996 anche lo sportivo libero professionista, stando a quanto affermato art. 4 comma 8 della legge 91/1981.

legge 604 del 1966


I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI DISCRIMINATORI

I licenziamenti individuali non possono essere discriminatori (art. 4), sulla base di ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali.
Ciò indipendentemente dalla sussistenza o meno di una ragione giustificatrice e dal numero di dipendenti occupati
Come previsto dall’art. 3 legge 108 del 1990 ai licenziamenti discriminatori si applicano le conseguenze previste dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e cioè la reintegrazione del posto di lavoro e il risarcimento del danno, sotto forma di indennità compresa tra le 5 e le 12 mensilità di retribuzione globale.
Discriminatori sono anche i licenziamenti individuali in concomitanza con il matrimonio (art. 35 dlgs 198/2006 – Codice delle pari opportunità) ed i licenziamenti alle madri lavoratrici (art. 54 d.lgs. n. 151/2001).


QUAL È LA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO EX ART 7 DELLA LEGGE 604 DEL 1966:

Come detto, il licenziamento individuale deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, a pena di nullità, e deve essere motivato. Si tratta di un atto c.d. “recettizio” cioè acquista efficacia nel momento in cui perviene a conoscenza del destinatario.
Mentre la procedura del licenziamento individuale come sanzione disciplinare (e cioè per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) è regolata dall’ art 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), la procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo è descritta dall’art 7 della legge 604 del 1966.
Tale disposizione impone, al datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, un tentativo di conciliazione obbligatoria sul licenziamento.
Il tentativo di conciliazione obbligatoria sul licenziamento è stato introdotto dalla legge n.92/2012 ,meglio conosciuta come Legge Fornero.
Si tratta di una procedura avente la finalità di risolvere in via del tutto extragiudiziale, senza dunque giungere nelle aule di tribunale, i contenziosi sorti o che potrebbero sorgere tra il datore di lavoro ed il proprio dipendente, a seguito del licenziamento individuale.
La procedura di licenziamento individuale ha inizio con una “comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore” contenente la dichiarazione della volontà di procedere al licenziamento e l’indicazione dei motivi.
La Direzione Territoriale del lavoro (DTL) trasmette la convocazione al datore e al dipendente, nel termine di sette giorni dalla richiesta, ex comma terzo dell’art 7 della legge 15 luglio 1966 n 604. All’incontro per il tentativo di conciliazione obbligatoria sul licenziamento le parti, eventualmente assistite da rappresentanti o difensori, esaminano soluzioni alternative al recesso, valutando la sussistenza di condizioni per far proseguire il rapporto lavorativo.
Il tentativo di conciliazione obbligatoria sul licenziamento deve concludersi entro venti giorni dalla data in cui la Direzione Territoriale del lavoro ne ha trasmesso convocazione. Solo nell’ipotesi in cui dovesse fallire, ovvero decorra inutilmente il termine di sette giorni per la convocazione, il datore di lavoro può comunicare il provvedimento al lavoratore dipendente.


A CHI SI APPLICA LA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE EX ART 7 LEGGE 604 DEL 1966

Come accennato, la procedura di licenziamento individuale ex art 7 legge 604 del 1966 si applica solamente ad alcune condizioni. in primo luogo, il licenziamento deve essere per giustificato motivo oggettivo, e quindi, per riprendere il disposto dell’art 3 della legge 604 del 1966, per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
In secondo luogo, la procedura sopra descritta si applica al datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali indicati all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970), e cioè:

  • Al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori,
  • Al datore di lavoro che sia imprenditore agricolo e occupa più di cinque dipendenti in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento,
  • Al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti,
  • All’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti,
  • In ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.

Al di fuori di questi casi, il datore di lavoro comunica direttamente al lavoratore la volontà di rescindere dal contratto stipulato, mediante una lettera motivata di licenziamento.


QUAL È LA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

La procedura di licenziamento individuale per giusta causa è disciplinata dall’art.7 dello Statuto Dei Lavoratori, il quale sancisce che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
La procedura di licenziamento individuale per giusta causa, dunque, ha inizio con la contestazione dell’illecito disciplinare, mediante lettera scritta recapitata a mano ovvero con raccomandata, contenente le ragioni per cui il datore provvede ad adottare il provvedimento.
Il quinto comma afferma che “in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”, durante i quali il lavoratore può presentare le proprie difese.


LEGGE 604 DEL 1966: COS’È l’OBBLIGO DI REPÊCHAGE PER I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Nell’ambito di applicazione dell’art 3 della legge 15 luglio 1966 n 604 trova collocazione l’obbligo di repêchage (ripescaggio) gravante sul datore di lavoro.
Si tratta di un istituto di origine giurisprudenziale, consistente nell’obbligo per il datore di lavoro di vagliare tutte le possibili ipotesi di riconciliazione, prima di intraprendere la procedura di licenziamento individuale del dipendente in esubero o divenuto non idoneo alla propria mansione.
Il datore di lavoro è tenuto a verificare e dimostrare la soppressione della posizione lavorativa e, soprattutto, l’impossibilità di ricollocare il prestatore di lavoro allo svolgimento di mansioni equivalenti ovvero “riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”, ex articolo 2103 c.c..
Come afferma la sentenza della Cassazione n. 26607 del 18 ottobre 2019, “il legittimo esercizio del potere di recesso da parte del somministratore nei confronti del dipendente a tempo indeterminato, per ragioni estranee alla sfera soggettiva, sarà subordinato alla dimostrazione della impossibilità di reperire, per un congruo periodo di tempo, occasioni di lavoro compatibili con la professionalità originaria o acquisita del dipendente nonché dell’impossibilità di mantenere lo stesso in condizione di ulteriore disponibilità” essendo che “nella particolare struttura del rapporto di lavoro somministrato, la ricerca di altra occupazione ai fini dell’obbligo di repêchage finisce per coincidere con l’oggetto dell’adempimento contrattuale dell’agenzia nei confronti del dipendente”.
L’obbligo di repêchage è stato esteso altresì alle mansioni inferiori, senza però doversi ritenere assoluto, quanto piuttosto limitato a quelle compatibili con le competenze professionali già possedute ovvero alle mansioni già svolte dal lavoratore, come sostenuto dalla giurisprudenza di Cassazione con la Sentenza n.31521/19.


QUALE ESITO PUÒ AVERE IL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA NEL LICENZIAMENTO EX ART 7 LEGGE 604 DEL 1966

L’esperimento del tentativo di conciliazione obbligatoria nel licenziamento può prospettare tre possibili esiti.
In primo luogo, le parti possono accordarsi sulle soluzioni alternative alla risoluzione del rapporto di lavoro, e la Commissione procede alla verbalizzazione dei contenuti concordati che divengono così definitivi.
Il tentativo di conciliazione obbligatoria nel licenziamento può chiudersi anche con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. In tal caso la Commissione redige un verbale contenente tutti i punti accordati, compresi quelli di natura economica.
Ha invece esito negativo, qualora non si raggiunga un accordo tra le parti ovvero una delle due abbandoni anzitempo la riunione.
In questi casi, si procede alla stesura di un verbale di mancato accordo, che riporta il comportamento tenuto dalle parti durante la fase conciliativa. Se il dipendente non si presenta all’incontro, il datore può procedere con il licenziamento.


LEGGE 604 DEL 1966: QUANDO È POSSIBILE COMUNICARE I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI TRAMITE E-MAIL, SMS O WHATSAPP

L’art. 2 della legge 604 del 1966 stabilisce che “il datore di lavoro [..] deve comunicare per iscritto il licenziamento [..]” senza però specificare con quali mezzi possa avvenire tale comunicazione.
La poca chiarezza normativa della disposizione della legge 15 luglio 1966 n 604 ha lasciato campo aperto a numerose perplessità, sulle quali a più riprese è intervenuta la giurisprudenza di merito, reputando conformi alle disposizioni di cui alla legge 604 del 1966 tutti i licenziamenti individuali comunicati mediante una qualsiasi modalità, purchè:

  • comporti la trasmissione al lavoratore del documento scritto “nella sua materialità” (Corte di Cassazione, sentenza n. 29753 del 2017);
  • venga comunicata la volontà del datore di porre termine al rapporto lavorativo;
  • offra certezza in merito alla provenienza della comunicazione (Corte di Cassazione, sentenze n. 10291 del 2005 e n.19689 del 2003)
  • offra certezza della conoscenza, o della conoscibilità del messaggio da parte del destinatario.

Sulla base di quanto evidenziato, i licenziamenti individuali comunicati tramite sms sono stati ritenuti dalla giurisprudenza del tutto legittimi ed efficaci. A confermarlo una nota sentenza del Tribunale di Catania del 2017 – ripresa dalla Corte di Appello di Roma nel 2018 – che ha ritenuto il messaggio assimilabile ad un documento informatico, congruo a identificare il mittente e destinatario, a fornire una prova inconfutabile dell’avvenuto invio e ricezione della comunicazione nonché la data e l’ora al pari di qualsiasi altro strumento ordinario di trasmissione, proprio come sancito dalla legge 604 del 1966.
Dal punto di vista pratico, il problema sta nella dimostrazione che il destinatario sia venuto a conoscenza del licenziamento. A differenza della lettera raccomandata, fornire una prova legale della avvenuta comunicazione (e soprattutto del ricevimento) del licenziamento tramite e-mail, sms o whatsapp è più complicato.


LEGGE 604 DEL 1966: QUALI SONO I TERMINI PER L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Il lavoratore che riceve l’atto di licenziamento ritenuto illegittimo, può impugnarlo seguendo diverse strade.
Deve infatti tentare l’impugnazione stragiudiziale, e successivamente adire l’autorità giudiziaria, oppure richiedere l’esperimento del tentativo di conciliazione.
Con l’impugnazione stragiudiziale, il lavoratore (personalmente o tramite il sindacato oppure il proprio difensore) contesta al datore il licenziamento adottato.
La normativa circa l’impugnazione dei licenziamenti è dettata dall’art. 6 della legge 604 del 1966 come modificato dall’art 32 del collegato lavoro (legge 183 del 2010): “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta ovvero dalla comunicazione, anch’ essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore [..]”.
Occorre chiarire che la Legge Fornero (Legge n. 92/2012) all’art. 1 comma 37 ha introdotto all’art. 2 della legge 604 del 1966 il comma 2, il quale stabilisce che i motivi del licenziamento devono essere comunicati contestualmente al licenziamento. Ne consegue che il termine di 60 giorni, posto a pena di decadenza, decorre dal ricevimento del provvedimento espulsivo.
Ipotesi particolare è quella dell’impugnazione del licenziamento orale, nullo per difetto di forma. A tal proposito è intervenuta la Corte di Cassazione, che con la sentenza n.25561/2018 ha sostenuto che per l’impugnazione del licenziamento orale non si applica il termine di decadenza di 60 giorni, ma solamente il termine di prescrizione di cinque anni.
Il secondo comma dell’art. 6 della legge 15 luglio 1966 n 604 stabilisce che “l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro [..]”.
Pertanto, l’impugnazione giudiziale deve essere proposta entro 180 giorni dalla data di invio della lettera di impugnazione stragiudiziale.
L’azione giudiziaria si propone tramite ricorso, notificato al datore e depositato nella cancelleria del Tribunale del Lavoro, a seguito del quale il giudice del lavoro fisserà l’udienza di comparizione delle parti, nel corso della quale si procederà all’ascolto e all’assunzione delle prove necessarie.
In alternativa al ricorso, il lavoratore può richiedere al datore di lavoro un tentativo di conciliazione o arbitrato, nel medesimo termine di 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.


ART 6 LEGGE 604 DEL 1966 E ART 32 DEL COLLEGATO LAVORO (LEGGE 183 DEL 2010)

Oltre ad avere modificato i commi 1 e 2 dell’art 6 della legge 604 del 1966, l’art 32 del collegato lavoro ha esteso la disciplina ivi prevista a:

  • tutti i casi di invalidità del licenziamento (comma 2 dell’art 32 collegato lavoro ).
  • ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro;
  • al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.), anche “a progetto”, ex art. 409 numero 3) c.p.c.;
  • al trasferimento ex art. 2103 c.c., con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento (comma 3 dell’art 32 collegato lavoro );

Ed inoltre:

  • ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
  • ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e gia’ conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;
  • alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;
  • in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto (comma 4 dell’art 32 collegato lavoro ).

Un’ulteriore novità introdotta dall’art 32 del collegato lavoro riguarda il tentativo conciliazione obbligatoria nel licenziamento, previsto esclusivamente per i contratti certificati ai sensi del D.Lgs. 276/2003, presso la commissione che ha emesso l’atto di certificazione.


COSA PREVEDE LA TUTELA OBBLIGATORIA DI CUI ALL’ARTICOLO 8 DELLA LEGGE 604 DEL 1966

La legge 108 del 1990 ha apportato importanti novità alla normativa precedente, dettata dalla legge 15 luglio 1966 n 604 sui licenziamenti individuali.
Oltre a quelle già esaminate, ne ha modificato l’art. 8, che disciplina le conseguenze per il licenziamento illegittimo.
I lavoratori di piccole imprese (fino a 15 dipendenti) assunti prima del 7 marzo 2015 e illegittimamente licenziati, godono della tutela obbligatoria, o in alternativa della tutela risarcitoria.
La tutela “obbligatoria” si applica quando il licenziamento sia stato disposto senza i requisiti della giusta causa o del giustificato motivo. In tali casi, il datore di lavoro deve riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni. Il lavoratore viene assunto sulla base di un nuovo contratto di lavoro.
In alternativa alla riassunzione, la norma in esame concede al datore di lavoro l’obbligo di versare al lavoratore “un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti [..]”.
La legge 604 del 1966 prevede che la quantificazione dell’indennità può essere innalzata sino a dieci mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni, sino a quattordici mensilità per quanti abbiano maturato più di venti anni di anzianità di servizio purché “dipendente da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro” (se tale soglia fosse superata nell’unità produttiva in cui lavorava il dipendente licenziato ovvero in quelle ubicate nel Comune di servizio del lavoratore, trova applicazione l’articolo diciotto dello Statuto).
Discorso differente per i lavoratori delle aziende con più di 15 dipendenti, assunti fino al 7 marzo 2015, per i quali si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede la tutela “reale” cioè la prosecuzione del rapporto di lavoro, mediante la “reintegrazione”.
Il decreto legislativo 23/2015 ha modificato la tutela offerta ai lavoratori, in caso di licenziamento illegittimo.


QUALI MODIFICHE SONO STATE APPORTATE DAL JOBS ACT ALL’ART. 8 DELLA LEGGE 604 DEL 1966

L’istituto della tutela obbligatoria di cui all’articolo otto della legge 604 del 1966 è stato modificato da parte del legislatore, col decreto legislativo n.23/2015, meglio conosciuto come Jobs Act.
Rispetto a quanto previsto dalla legge 15 luglio 1966 n 604, la nuova normativa, applicata a tutti i lavoratori assunti in data successiva al 7 marzo 2015, non comporta la reintegrazione del lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo, fatta eccezione per le ipotesi di licenziamento discriminatorio ovvero attuato senza atto scritto ex art. 2 legge 604 del 1966, ma modifica l’entità e i criteri di calcolo dell’indennizzo che il datore dovrà versare al dipendente.
L’art. 9 del Jobs Act specifica che, nelle ipotesi di licenziamento illegittimo di un lavoratore di una piccola impresa, l’indennizzo viene calcolato sulla base dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR e dell’anzianità di servizio maturata fino al momento del provvedimento.
Inoltre, l’articolo 6 del Jobs Act ha introdotto una nuova procedura conciliativa finalizzata a snellire l’iter di definizione del contenzioso tra il datore e il lavoratore, differente da quella prevista dalla legge 604 del 1966: questa prevede il pagamento immediato di un indennizzo nei confronti del dipendente, entro il termine di sessanta giorni dalla data del licenziamento.
L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta la rinuncia all’impugnazione del licenziamento.

 

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