La materia dei reati concernenti la gestione del rischio lavorativo ordinario, già contenuta nel D.lgs. 81/2008, è stata ampiamente modificata dal D.lgs. 106/2009. La maggior novità è quella di estendere la responsabilità penale non solo al datore di lavoro, ma anche ai dirigenti.

Inoltre, a tutela di tutti i lavoratori, indipendentemente dal tipo del loro contratto, il presupposto per i reati può verificarsi in qualsiasi luogo di lavoro.

La normativa impone al datore di lavoro e ai dirigenti obblighi di informazione e formazione, nei confronti dei lavoratori.

La prima è l’attività che fornisce informazioni utili o funzionali all’attività lavorativa.

La seconda è il processo complesso di acquisizione di manualità e conoscenze necessarie a svolgere la specifica attività, trasformando il modus operandi del lavoratore, intervenendo non solo sul bagaglio di conoscenza teorica, ma anche sugli atteggiamenti pratici sul lavoro. Informazione teorica e formazione-addestramento sono fasi distinte dello stesso obbligo volto a far acquisire ai lavoratori le “buone prassi” lavorative, comprendendo le ragioni dell’utilizzo delle misure di sicurezza.

Violazione generale dell’obbligo di informazione

L’oggetto della adeguata informazione che il datore di lavoro e i dirigenti devono dare ai lavoratori, è indicato all’art. 36 commi 1 e 2.  E cioè:

1. i rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;
2. le procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei luoghi di lavoro;
3. i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di primo soccorso e di prevenzione degli incendi;
4. i nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.

Ed inoltre:

1. i rischi specifici cui il lavoratore è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;
2. i pericoli connessi all’uso delle sostanze e delle miscele pericolose;
3. la base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;
4. le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.

Le informazioni devono essere facilmente comprensibili (comma 4), onde essere realmente efficaci. Non devono essere generiche ed indifferenziate, ma personalizzate per ogni lavoratore, ogni volta egli sia adibito, anche solo temporaneamente, a mansioni diverse da quelle svolte di solito.

La mancata informazione è sanzionata ex art. 55 comma 5 lett. c) con l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.474,21 a 6.388,23 euro

In tema di informazione, si può notare che l’art. 18 comma 1 lett i) pone a carico del datore e dei dirigenti l’obbligo di informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione. Lo stesso comportamento è richiesto dall’art. 43 comma 1 lett c).

Nell’originaria formulazione del T.U.S.L. l’art. 55 sanzionava autonomamente sia la violazione dell’art. 18, che quella dell’art. 43, per cui la medesima condotta era punita due volte. La riforma del 2009 ha invece cancellato il riferimento all’art. 18, senza tuttavia comportare abolitio criminis, poiché rimane il combinato tra art. 43 e art. 55 comma 5 lett. a), che si pone in rapporto di specialità rispetto alla fattispecie analizzata immediatamente sopra, senza tuttavia prevedere una sanzione maggiore.

Il D.lgs 106/2009 ha inserito una disciplina ad hoc per la tutela dei volontari (indicati all’art. 3 comma 12-bis).

In generale questi non sono equiparati ai lavoratori dipendenti, ma agli autonomi, e pertanto sottoposti al regime di cui all’art. 21. Ma ai sensi dell’art. 3 comma 12-bis, il datore di lavoro è tenuto a fornirgli dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti negli ambienti nei quali è chiamato ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla sua attività. Non solo, quindi, vi è una equiparazione del volontario al lavoratore, ma l’obbligo di informazione è più selettivo

Inoltre il datore  è altresì tenuto ad adottare le misure utili a eliminare o, ove ciò non sia possibile, a ridurre al minimo i rischi da interferenze tra la prestazione del soggetto e altre attività che si svolgano nell’ambito della medesima organizzazione. In tal modo il legislatore non si pone l’obiettivo di una tutela diretta della salute del volontario, ma vuole evitare che sia egli stesso un fattore di rischio per gli altri lavoratori. Il datore deve eliminare le occasioni di intralcio.

La violazione a questi obblighi comporta la sanzione alternativa dell’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 921,38 a 4.914,03 euro, ex art. 55 comma 5 lett. a).

La mancanza di formazione

L’art. 37 si occupa invece dell’obbligo di formazione periodica, che come detto, è qualcosa di diverso dalla semplice informazione, e attiene sia il bagaglio conoscitivo teorico che l’addestramento che il lavoratore tiene nello svolgere la sua mansione.

Beneficiari della formazione non sono solamente i lavoratori (commi 1 e 9) ma anche dirigenti e preposti (comma 7) e il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (comma 10). In ogni caso la formazione, come l’informazione, deve essere personalizzata, sul singolo destinatario, e non generica.

La sanzione prevista dall’art. 55 comma 5 lett c) è l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.474,21 a 6.388,23 euro per il datore di lavoro e/o il dirigente che si sottragga agli obblighi di formazione. Ambigua è la posizione del dirigente, che è, al tempo stesso, soggetto su cui grava l’obbligo di formazione, e soggetto beneficiario. Si pone quindi il problema se il dirigente possa auto-formarsi, ma la giurisprudenza sembra chiara nell’escludere tale possibilità: il dirigente può essere formato solamente dal datore di lavoro.

Dalla norma penale dell’art. 55, rimane esclusa la formazione riferita a “rischi specifici” di cui al comma 3 dell’art. 37. In realtà tale obbligo è comunque coperto da specifiche norme sanzionatorie ad hoc che, in quanto speciali, prevalgono sull’art. 55.

La durata, il contenuto e le modalità della formazione, pur potendosi discostare dalle linee guida in materia definite mediante Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano adottato, (indicate al comma 2 dell’art. 37), devono essere comunque sufficienti e adeguate, alla stregua di una valutazione ex ante, onde evitare di creare una “presunzione di inadeguatezza” per cui ogni infortunio, in assenza dell’adesione alle linee guida è sintono di una inadeguata formazione.

In ogni caso, la formazione teorica deve essere accompagnata dall’addestramento, cioè dalla formazione “sul campo” effettuata a fianco di un lavoratore esperto (commi 4 e 5).

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