I licenziamenti in tempo di Covid-19 e l’obbligo di vaccinazione dei lavoratori

Il blocco dei licenziamenti a causa del Covid-19

Il particolare periodo contraddistinto dall’emergenza epidemiologica da Covid-19, ha comportato, in generale, innumerevoli cambiamenti, soprattutto in ambito economico. L’accentuarsi della crisi economica, infatti, ha costretto gli imprenditori a correre ai ripari e, in alcuni casi, la prima voce di costo facilmente eliminabile sarebbe stata quella relativa alla retribuzione dei dipendenti.
Proprio per evitare il ricorso a tale soluzione, il Governo italiano ha previsto il blocco dei licenziamenti, introdotto dal Decreto Cura Italia (D.L. n. 18/2020) all’inizio della pandemia. Il Governo ha poi esteso il periodo del blocco dei licenziamenti con proroga. Con la legge di Bilancio 2021, il blocco licenziamenti è stato tenuto in vita, fino al 31 marzo 2021 e contemporaneamente anche il sistema di cassa integrazione per Corona Virus.
Inoltre, veniva imposto ai datori di lavoro di mettere in sicurezza i luoghi di lavoro, a tutela dei lavoratori.
Non essendoci, inizialmente, alcuna tipologia di vaccino per il Covid-19, nulla poteva essere imposto ai lavoratori, se non l’utilizzo dei dispositivi individuali di protezione (D.I.P.). Con l’inizio della campagna vaccinale, invece, la situazione sta radicalmente e velocemente cambiando, tanto da suscitare non pochi dubbi in merito all’autorità dei datori di lavoro e alla loro possibilità di obbligare i dipendenti a vaccinarsi.
Nel presente articolo cercheremo di far luce sul blocco licenziamenti, per capirne i limiti e le deroghe previste, facendo chiarezza tra i vari provvedimenti che si sono susseguiti, sovrapposti e sostituiti nel tempo (da marzo 2020). Inoltre, cercheremo di comprendere l’esistenza o meno di una correlazione tra rifiuto della vaccinazione e licenziamento, alla luce anche del blocco dei licenziamenti e delle sue deroghe, occupandoci delle seguenti tematiche:

• Quali sono le tipologie di licenziamento previste nel nostro ordinamento
• Cos’è il licenziamento per giusta causa
• Cos’è il licenziamento per giustificato motivo
• Cosa ha previsto il decreto cura italia sul blocco licenziamenti
• Come il governo estende il blocco dei licenziamenti con proroga nel d.l. 34/2020
• Blocco dei licenziamenti e proroga del d.l. 104/2020
• Quali sono le deroghe al blocco dei licenziamenti del decreto agosto
• Come il governo estende il blocco dei licenziamenti con proroga contenuta nel d.l.137/2020 e nella legge di bilancio n. 178/2020
• Cosa prevede il blocco dei licenziamenti con l’ultima proroga
• Quali sono, attualmente, le deroghe al blocco dei licenziamenti
• Come il datore di lavoro potrebbe obbligare i lavoratori a vaccinarsi
• Perché il datore di lavoro potrebbe imporre il vaccino
• Perché il vaccino non potrebbe essere imposto ai dipendenti
• Quale sanzione potrebbe colpire il lavoratore non vaccinato
• La risoluzione del contratto di lavoro per impossibilità parziale o temporanea sopravvenuta
• Conclusioni

QUALI SONO LE TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO PREVISTE NEL NOSTRO ORDINAMENTO

Per poter comprendere al meglio i paragrafi che seguono, e cogliere in pieno le casistiche in cui opera il blocco dei licenziamenti e quelle per le quali, invece, sono previste deroghe, vediamo quali sono le tipologie di licenziamento previste nel nostro ordinamento.
In via generale, ricordiamo il licenziamento per giusta causa, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Diciamo subito che le prime due tipologie si riferiscono prevalentemente ad una condotta posta in essere dal lavoratore; la terza forma di licenziamento, invece, attiene a ragioni relative al mercato o alla vita dell’impresa.
In via generale, nei casi in cui il datore di lavoro ricorre al licenziamento dinanzi ad una condotta del lavoratore, ci troviamo nel campo del c.d. licenziamento disciplinare. Come abbiamo visto, il licenziamento può essere reso necessario da una riorganizzazione dell’azienda, una crisi, un fallimento, una liquidazione. In questi casi sono previste misure a tutela del lavoratore.

COS’È IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Nello specifico, il licenziamento per giusta causa, regolato dall’art. 2119 cod. civ. nasce dal venir meno del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, ovvero nei casi in cui il lavoratore pone in essere una condotta incompatibile con la prosecuzione del rapporto anzidetto (esempio: svolgimento di attività concorrenziale o abbandono ingiustificato del posto di lavoro). La violazione che viene contestata al lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione dello svolgimento dell’attività lavorativa, nemmeno in modo provvisorio. Si tratta, come si dice nel gergo comune, del “licenziamento in tronco”.

COS’È IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO

Invece, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nasce da una condotta realizzata del lavoratore che risulta contraria agli obblighi a lui imposti dalla legge e dal contratto di lavoro (esempio: mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda). Quindi, in sostanza si verifica un inadempimento. Si tratta di un comportamento meno grave di quello che giustificherebbe il licenziamento per giusta causa, e che permette la prosecuzione del rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo, corrispondente al preavviso del licenziamento che viene comunicato al lavoratore.
Infine, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è utilizzato per esigenze legate alla vita dell’impresa o all’andamento del mercato (ad esempio: cessazione dell’attività o a seguito di un drastico calo di fatturato subìto dall’azienda), per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa ex art. 3 L. n.604/1966.
Ipotesi particolare del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è il licenziamento collettivo (altrimenti conosciuto come “collocazione in mobilità”) per messa in mobilità o per riduzione del personale.
Si tratta di un istituto che può essere utilizzato nelle aziende con almeno 15 dipendenti che, ai sensi dell’art. 24 della Legge n. 223/1991 in conseguenza di una definitiva riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.
Il licenziamento per messa in mobilità (art. 4 Legge n. 223/1991) riguarda le imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale, che non possono garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e non possono ricorrere a misure alternative.

COSA HA PREVISTO IL DECRETO CURA ITALIA SUL BLOCCO LICENZIAMENTI

Una delle prime misure adottate dal Governo all’inizio della pandemia, è il Decreto Cura Italia (Decreto Legge n. 18/2020), con il quale, tra le altre misure a sostengo del reddito, dell’occupazione, viene previsto il blocco dei licenziamenti.
Nel dettaglio, con lo scopo di evitare che durante il periodo emergenziale i lavoratori si trovano senza occupazione, viene impedito l’utilizzo di strumenti come il licenziamento collettivo e i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. 604/1966 (art. 46 D.L. 18/2020). Il blocco licenziamenti è previsto per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti. Tale divieto, inizialmente, deve durare per soli sessanta giorni, quindi fino al 16 maggio 2020, poi il blocco licenziamenti è stato più volte prorogato.
Un blocco dei licenziamenti particolare è previsto, all’art. 23 comma 6. I genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con figli tra i 12 e i 16 anni, se nel nucleo familiare non vi è altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, possono astenersi dal lavoro per il periodo delle scuole, conservando il posto di lavoro.

Dopo il Decreto Cura Italia del marzo 2020, come è ben noto, il Governo ha esteso il periodo di blocco dei licenziamenti con proroga. Procediamo con ordine e vediamo cosa è successo nei vari mesi e come oggi si presenta la disciplina del blocco dei licenziamenti.

COME IL GOVERNO ESTENDE IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI CON PROROGA NEL D.L. 34/2020

Una vota stabilito, per i motivi sopra descritti, il blocco dei licenziamenti una proroga è necessaria a causa del perdurare dell’emergenza sanitaria.
Parlare di proroga al singolare non è del tutto corretto, in quanto, il blocco licenziamenti ha visto il susseguirsi di diverse proroghe.
Una prima volta, il Governo estende il blocco dei licenziamenti con proroga sino al 17 agosto 2020, in virtù del c.d. Decreto Rilancio (D. L. n. 34/2020).
Peraltro, onde evitare licenziamenti, l’art. 60 concede alle Regioni ed alle Province autonome la possibilità di elargire aiuti sotto forma di sovvenzioni per il pagamento dei salari dei dipendenti delle imprese e dei lavoratori autonomi in difficoltà, che altrimenti sarebbero licenziati, a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto
Le sovvenzioni previste hanno una durata massima di dodici mesi.
Il blocco dei licenziamenti viene in tal modo ricompensato da forme di sostegno agli imprenditori.

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI E PROROGA DEL D.L. 104/2020

Con il c.d. Decreto Agosto (D. L. 104/2020), il Governo ha imposto per il blocco dei licenziamenti una proroga ulteriore, dal 15 agosto al 31 dicembre 2020. In tale ultimo decreto, si prevede espressamente, all’art. 14 D.L. 104/2020 la proroga del blocco licenziamenti per: i licenziamenti collettivi per giustificato motivo oggettivo; i licenziamenti collettivi posti in essere in data successiva al 23 febbraio 2020 e, per i licenziamenti individuali e collettivi per giustificato motivo oggettivo (art. 14 commi 1 e 2).
Ai sensi dell’art. 14 comma 4, restano sospese le procedure di conciliazione obbligatoria per i lavoratori.

QUALI SONO LE DEROGHE AL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI DEL DECRETO AGOSTO

Il blocco dei licenziamenti non è stato prorogato, ai sensi dell’art. 14 comma 3, in alcuni casi:
– nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività,
– nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile,
– nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, per i quali è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22.
Sono esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Dalla proroga al blocco licenziamenti realizzata ad agosto, è escluso il licenziamento per tutte quelle aziende che hanno terminato le diciotto settimane di ammortizzatori sociali con causale “COVID-19”, fruibili nel periodo 13 luglio 2020 – 31 dicembre 2020 (art. 14 comma 1), nonché per le aziende per le quali era terminato l’esonero contributivo INPS riconosciuto per alcune ore di ammortizzatori sociali, goduti tra maggio e giugno 2020.
Sono previste altre eccezioni al blocco dei licenziamenti, per il personale impiegato in appalto e riassunto con il subentro di un nuovo appaltatore in forza di una previsione di legge, contratto collettivo o clausola del contratto di appalto (art. 14 comma 1).

COME IL GOVERNO ESTENDE IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI CON PROROGA CONTENUTA NEL D.L.137/2020 E NELLA LEGGE DI BILANCIO N. 178/2020

Con il D.L. n. 137/2020, meglio conosciuto come Decreto Ristori è stato, ancora una volta, prorogato il blocco dei licenziamenti fino al 31 gennaio 2021 (art. 12 commi 9 e 10). Non vengono conservate disposizioni sul blocco dei licenziamenti già previste nel decreto agosto all’art. 14 comma 1 sopra indicate.

Alla fine di dicembre 2020, interviene la Legge di Bilancio (L. n. 178/2020), con la quale, all’articolo 1, commi 309, 310 e 311, viene prorogato il blocco dei licenziamenti, questa volta fino alla data del 31 marzo 2021.

COSA PREVEDE IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI CON L’ULTIMA PROROGA

Come già detto, con l’intervento della legge di Bilancio, il 30 dicembre 2020 viene prevista un’ulteriore proroga al blocco dei licenziamenti fino alla fine di marzo 2021. Nonostante varie modifiche subite nel corso delle successive proroghe del blocco licenziamenti, vediamo qual è la portata della previsione ultima riportata nella Legge di Bilancio, per soffermarci successivamente sulle deroghe ed eccezioni previste in materia di blocco licenziamenti.
Nello specifico, con tale provvedimento, vengono vietate le procedure di licenziamenti collettivi (art. 1 comma 309 L. 178/2020), sospese tutte le procedure di licenziamento avviate a far data dal 23 febbraio 2020, viene, altresì vietato ai datori di lavoro di porre in essere licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (art. 1 comma 310 L. 178/2020).
Vengono riprese anche le eccezioni al blocco dei licenziamenti, indicate nel Decreto Agosto.
Inoltre, non sarà possibile, almeno fino al 31 marzo 2021 avviare alcuna procedura di conciliazione obbligatoria per i lavoratori ante Jobs Act (art. 1 comma 310). In tutti questi casi, qualora il datore di lavoro decidesse ugualmente di procedere a licenziamenti del personale, il licenziamento stesso risulterebbe nullo e pertanto, sarebbe poi costretto a reintegrare il lavoratore nella sua posizione occupazionale antecedente al licenziamento.

QUALI SONO, ATTUALMENTE, LE DEROGHE AL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI

Dunque, dopo tutte queste modifiche, è facile che i lavoratori si trovino in difficoltà nel comprendere quando e se possono essere licenziati, nonostante la proroga del blocco licenziamenti. Vediamo adesso quali sono i casi in cui è concesso procedere a licenziamenti del personale, a prescindere dall’esistenza del blocco licenziamenti fino al 31 marzo 2021.
Dunque, nella legge 178/2020 è previsto che non opera il blocco licenziamenti nelle ipotesi di licenziamento:
– per giustificato motivo oggettivo, in caso di cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile, o nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo
– in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal blocco i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
– per licenziamento collettivo, oltre che nei casi indicati sopra, anche quando il personale interessato, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro del nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola inserita nel contratto di appalto;
– Risulta esclusa l’operatività del blocco dei licenziamenti, anche in tutti i casi di recesso dal rapporto di lavoro non rientrante nelle casistiche del giustificato motivo oggettivo, ovvero nei casi in cui le ragioni alla base del licenziamento non dipendono da questioni inerenti alle condizioni di mercato o alle condizioni dell’attività produttiva. Ci si riferisce, ad esempio, ai licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa; al recesso dal rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto o per il raggiungimento dell’età pensionabile; ai casi di licenziamento del dirigente, alle ipotesi di interruzione del rapporto di apprendistato per termine del periodo formativo ed infine, le casistiche relative al licenziamento durante il periodo di prova.
Inoltre, nessuna sospensione è stata prevista per i casi di risoluzione consensuale o per le dimissioni.

COME IL DATORE DI LAVORO POTREBBE OBBLIGARE I LAVORATORI A VACCINARSI

Come visto in questi mesi, il datore di lavoro ha dovuto predisporre idonei strumenti di protezione (D.P.I. dispositivi di protezione individuale) affinché i propri dipendenti non si ammalassero o contagiassero altre persone, sul luogo di lavoro. Il tutto in assenza, all’epoca, di un vaccino contro il virus da covid-19.
Ma adesso che, il vaccino è stato trovato ed il programma vaccini procede spedito, può il datore di lavoro imporre ai dipendenti di sottoporsi al vaccino? Addirittura, un eventuale rifiuto potrebbe comportare il licenziamento del lavoratore? Nel caso, tale vicenda, come si collocherebbe alla luce del blocco dei licenziamenti?
L’opinione pubblica e gli esperti del diritto del lavoro sembrano dividersi tra chi ammette la possiblità del datore di lavoro di “imporre” il vaccino ai propri dipendenti, ed invoca misure severe, fino al licenziamento, a tutela della salute collettiva, e chi rimane su posizioni meno rigide.
Però ovviamente, ci sono le dovute differenze da considerare. Ad esempio, sicuramente un ospedale o una casa di cura è possibile pretendere la vaccinazione del personale medico e paramedico, per evitare di incorrere in responsabilità risarcitoria nei confronti di pazienti e dipendenti, che potrebbero contagiarsi.
Ad oggi, non c’è alcuna previsione di legge specifica tale da imporre il vaccino, oppure da giustificare il licenziamento in caso di rifiuto.
La valutazione circa l’obbligatorietà del vaccino andrebbe fatta caso per caso, effettuando le più idonee valutazioni di convenienza e necessità, in sede di “valutazione del rischio” ai sensi del d.lgs. 81/2008. Per alcune tipologie di attività lavorative, in considerazione dei rischi a cui si è esposti e delle caratteristiche delle stesse attività, potrebbe essere imposto di sottoporsi al vaccino, per la prosecuzione, in sicurezza, dell’attività lavorativa (ad esempio per medici, infermieri e in generale per gli operatori del sistema sanitario).

PERCHÉ IL DATORE DI LAVORO POTREBBE IMPORRE IL VACCINO

All’art. 2087 cod. civ., si legge che “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Quindi, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie a tutelare la salute dei propri lavoratori, in rispetto anche del dettato costituzionale di cui all’art. 32 Cost., tra cui le misure espressamente previste dalla legge, quelle non espressamente previste ma “prudenziali” e quelle ulteriori, eventualmente necessarie sulla base della valutazione specifica del caso concreto, alla luce della migliore scienza e conoscenza del momento.
Ancora, ai sensi dell’art. 279 d.lgs. 81/2008 (testo unico sulla sicurezza sul lavoro) “Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.
Tuttavia, tra i problemi che l’applicazione di questa disposizione potrebbe comportare, vi è quello di distinguere quei lavoratori “già immuni” all’agente biologico, non essendo ad oggi chiaro se il contrarre il COVID 19 immunizza da successive ricadute.

Nel caso che ci occupa, il fatto che l’obbligo alla vaccinazione sia già previsto nell’impiego di lavoro nell’ambito della sanità pubblica, potrebbe fungere da incentivo, per il datore di lavoro nell’ambito del privato (quantomeno nel campo della sanità privata), che intendesse replicare gli standard di sicurezza del lavoro pubblico.
In sintesi, secondo quanto detto, l’obbligo di sottoporsi al vaccino potrebbe essere una delle misure che il datore di lavoro avrebbe la facoltà, (o addirittura l’obbligo) di imporre ai dipendenti.

PERCHÉ IL VACCINO NON POTREBBE ESSERE IMPOSTO AI DIPENDENTI

Altri autorevoli studiosi sostengono che non sia possibile imporre ai propri lavoratori un obbligo di vaccinarsi.
Innanzitutto perché la Costituzione all’art. 32, espressamente, afferma che nessuno può essere obbligato ad alcun trattamento medico se non in base di una legge in tal senso.
L’art. 2087 cod. civ. sopra esaminato, tuttavia, non è idoneo a soddisfare la “riserva di legge” prevista dalla Costituzione, perché si tratta di una norma generica, mentre l’art. 32 richiede al contrario una norma specifica, che imponga espressamente la vaccinazione.
Chi non ritiene ammissibile l’imposizione del vaccino in sede di luogo di lavoro, indica inoltre l’art. 29 bis del DL 23/20, secondo cui «ai fini della tutela contro il rischio di contagio da COVID-19, i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all’obbligo di cui all’articolo 2087 del codice civile mediante l’applicazione delle prescrizioni» contenute nel citato protocollo condiviso del 24.04.20, nonché negli altri protocolli e linee guida. Pertanto, il vaccino non sarebbe affatto una misura necessaria ad adempiere all’obbligo dell’art. 2087 cod. civ., non essendo previsto nelle citate linee guida.

QUALE SANZIONE POTREBBE COLPIRE IL LAVORATORE NON VACCINATO

Gli studiosi del diritto del lavoro, sono divisi in chi ritiene ammissibile il licenziamento nei casi in cui il datore di lavoro imponga il vaccino ai dipendenti e gli stessi rifiutino di sottoporsi a vaccinazione, e chi, ritiene invece non ammissibile il licenziamento, non solo per il provvedimento di blocco dei licenziamenti ma in generale, per ragioni costituzionali.
In mancanza di una norma di legge che imponga la vaccinazione, oppure che la renda condizione necessaria per lo svolgimento dell’attività lavorativa, lo stesso risultato potrebbe essere raggiunto sul piano del contratto di lavoro: prevedendo cioè il licenziamento quale sanzione disciplinare alla violazione dell’obbligo di vaccinarsi, imposto dal datore di lavoro.

In tal modo, peraltro, i lavoratori non potrebbero rifiutarsi di esibire al datore la certificazione della vaccinazione eseguita, invocando il divieto di indagini di cui all’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970), in quanto tale misura richiesta dall’imprenditore ai fini di garantire la sicurezza sul lavoro, per effetto del contratto di lavoro stesso, diventerebbe obbligatoria, rientrando in sostanza, negli obblighi del lavoratore.

In alternativa, il datore di lavoro potrebbe prevedere, ove possibile, un cambiamento di mansioni del lavoratore che si rifiutasse di vaccinarsi, in modo da renderlo meno esposto al rischio di contagio attivo e passivo.

LA RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER IMPOSSIBILITÀ PARZIALE O TEMPORANEA SOPRAVVENUTA

In via del tutto residuale, stando al parere di autorevoli studiosi del diritto del lavoro, il rifiuto del lavoratore a sottoporsi al vaccino andrebbe considerata come una causa di impossibilità sopravvenuta di proseguire dell’adempimento del rapporto di lavoro.
In via generale, nei casi di impedimento oggettivo, solitamente ci si riferisce a casi di impossibilità parziale o temporanea (ex artt. 1464 e 1256 cod. civ.), che non rendono automatica la risoluzione del contratto di lavoro, ma solo quando viene a mancare il c.d. apprezzabile interesse ad ottenere l’adempimento parziale o temporaneo da parte del lavoratore.
Sul punto, è più volte intervenuta la giurisprudenza, la quale ha delineato alcuni criteri da cui poter ricavare la sussistenza o meno dell’interesse alla prosecuzione del rapporto. Tali criteri sono, ad esempio, la posizione del singolo lavoratore all’interno dell’azienda, e nello specifico nell’ambito del processo produttivo, la sua mansione e qualifica del lavoratore (infatti, solitamente più il lavoratore è qualificato e maggiore difficoltà si incontra nel sostituirlo), le dimensioni aziendali, l’attività economica posta in essere.
La giurisprudenza, infatti, ha ritenuto di dover operare un bilanciamento tra le due posizioni contrattuali, ovvero, da un lato l’interesse del lavoratore a conservare la posizione lavorativa e dall’altro l’interesse del datore di lavoro ad interrompere e far venir meno quel rapporto di lavoro, per i motivi sopravvenuti.

CONCLUSIONI

Orbene, come osservato da alcuni, la questione inerente al licenziamento e all’imposizione o meno del vaccino, non può avere, almeno per ora, una soluzione univoca, per la dilagante incertezza, non solo tra gli studiosi, ma anche da parte degli organi preposti.
Possiamo affermare che, come spiegato prima, i principali giuslavoristi, ritengono di dover escludere il ricorso alla misura drastica del licenziamento.
Altri ritengono invece legittimo il licenziamento o quantomeno la sospensione del lavoratore che non si vaccina, in nome della tutela di un interesse superiore della salute collettiva, mentre l’attività economica privata è libera (ex art. 41 Cost.), ma non può svolgersi con modalità non sicure che potrebbero arrecare danni ai lavoratori e pertanto all’intera collettività.
Quindi, trovandoci in una situazione di incertezza, sarebbe più che opportuno in intervento del legislatore, idoneo a risolvere in via universale le questioni che sorgono dall’intrecciarsi di queste nuove interpretazioni date alla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce dell’inizio del programma vaccinale.

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